Preguntas Frecuentes

¿Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que llega atrasado?

El empleador que suscribe un contrato con un trabajador se obliga a proporcionar el trabajo convenido y pagar por él una remuneración en tanto que el dependiente tiene por obligación prestar los servicios pactados. De esta forma, el empleador no se puede eximir de tales obligaciones aun cuando el trabajador llegue atrasado a cumplir sus labores diarias. En efecto, de conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo el empleador se encuentra en la obligación de llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas por el personal, sistema que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Conforme a lo dispuesto en el artículo 20 del reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el empleador, al término de cada semana, debe sumar las horas laboradas por cada trabajador y la sumatoria consignarla en el registro que utilice, debiendo el dependiente firmar en señal de aceptación. Si la sumatoria de una determinada semana da como resultado un número de horas trabajadas inferior a 45 horas o de la pactada si es menor, entonces el trabajador no habrá cumplido su compromiso contractual naciendo para el empleador el derecho a descontar de las remuneraciones que pague en su oportunidad, las horas que faltaron para cumplir con la jornada que legalmente debió laborar el dependiente en la respectiva semana. De esta manera, los atrasos en que incurra el dependiente respecto de su horario diario no determina por sí solo la presencia de atrasos afectos a descuento de remuneraciones sino que, por el contrario, éste se producirá solamente una vez que se haya terminado la semana laboral y no se haya enterado el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida. En consecuencia, resulta procedente para los efectos de determinar la existencia de atrasos afecto a descuento que se compensen las horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Tal compensación sólo es factible de realizar dentro de la respectiva semana, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aquéllas que se laboran en exceso la semana siguiente. De esta forma, si el empleador no permite el ingreso del trabajador por llegar atrasado, estará sancionándolo doblemente, por una parte, impidiéndole cumplir con su obligación contractual de trabajar las 45 horas consignadas en su contrato, lo que implicará una reducción de sus remuneraciones más allá del tiempo incurrido en el atraso y, por otra parte, lo puede hacer perder el empleo si con tal ausencia inducida por el empleador fuera, por ejemplo, su tercer día de ausencia en el mes. Finalmente, cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, contenida en dictamen 263 de fecha 14.01.71, que no resulta jurídicamente procedente que una empresa impida trabajar a un dependiente por el hecho de llegar atrasado, y si en el hecho lo hace, incurre en incumplimiento de su obligación contractual de proporcionar trabajo, debiendo cancelar el salario, con deducción del tiempo que no se habría laborado.

¿El cambio de vestuario se considera como parte de la jornada de trabajo?

Por regla general, el tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o término de la jornada diaria no constituye parte de la misma, toda vez que durante dicho lapso el trabajador no se encuentra prestando los servicios propios o específicos para los cuales fue contratado. Sin embargo, la misma Dirección del Trabajo ha establecido algunas excepciones. En efecto, de conformidad con la actual doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida en dictamen 2936/0225 de 14.07.2000, el tiempo destinado al cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente deberá ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención de público, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento. Finalmente cabe señalar que el dictamen antes señalado reconsideró la doctrina contenida el ordinarios 3707 de 23.05.91, 1445/81 de 17.03.99, 1127/103 de 22.03.2000 y toda otra que resulte incompatible con la sustentada en el dictamen indicado.

¿Qué trabajadores que encontrándose en algunas de las situaciones que se establecen en los numerandos 2 y 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, no tienen derecho a descansar dos domingo al mes?

Según lo previsto en el inciso 4° del artículo 38 del Código del Trabajo, sólo los trabajadores contratados con una jornada laboral que no supere 20 horas semanales, los que se contratan por un plazo de 30 días o menos y, aquellos que se contratan exclusivamente para trabajar los días sábados, domingo o festivos, encontrándose incluidos dentro de las actividades a que hacen referencia los numerandos 2 y 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, no tienen derecho a descansar dos días domingo en cada mes calendario. En consecuencia, si el trabajador no se encuentra en alguna de las situaciones de excepción señaladas le asistirá el derecho a descansar dos días domingos en cada mes calendario.

 

 

¿El trabajador que ha gozado de feriado o licencia médica en un determinado mes tiene derecho a descansar dos domingo en dicho mes?

La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2219/126, 10.07.02, que si el feriado legal o licencia médica otorgada a un trabajador abarca un período inferior a un mes, éste sólo tendrá derecho a gozar de descanso en día domingo en los términos establecidos en el inciso 4º del artículo 38 del Código del Trabajo, en la medida en que durante el período posterior a su reintegro haya prestado servicios efectivos en domingo o festivos y exista la posibilidad de conceder uno o ambos en lo que resta del respectivo mes calendario.

 

¿Qué puede hacer un trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso laboral?

 

El hostigamiento, acoso laboral o persecución no ha sido regulado de manera expresa por el legislador en nuestro país. Sin embargo, si se estima que el empleador incurre en alguna conducta que no corresponda y que resulte persecutoria o de hostigamiento hacia un trabajador se puede de todas formas interponer una denuncia ante la Inspección del Trabajo, toda vez que podría estarse vulnerando la norma del Art. 184 del Código del Trabajo, norma que establece el denominado "Deber de Protección" que pesa sobre el empleador respecto de sus trabajadores. En efecto, de conformidad con lo establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. Si el empleador no ha adoptado estas medidas el dependiente, podría denunciar el hecho ante la Inspección del Trabajo respectiva.

Así, el empleador que estando en conocimiento del acoso laboral que sufre un trabajador nada hace para protegerlo o el empleador que directamente incurre en esta conducta, podría cometer una infracción a sus obligaciones al no adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la salud física y/o mental del trabajador.

 

¿Cuál es el valor de la asignación familiar?

 

En el Diario Oficial de fecha 20.07.2012 se publicó la ley Nº 20.614, cuyo artículo 2º reemplazó, a contar del 1º de julio de 2012, los incisos primero y segundo del artículo 1º de la ley 18.987, fijando los nuevos montos de la asignación familiar y maternal reguladas por el D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en relación al ingreso mensual del beneficiario. De esta forma, los nuevos valores de la asignación familiar y maternal que rigen a partir del 1º de julio de 2012 son los siguientes:
1) $ 7.744 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $ 202.516;
2) $ 5.221 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere la suma de $ 202.516 y no exceda de $ 317.407;
3) $ 1.650 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere la suma de $ 317.407 y no exceda de $ 495.047.
4) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $ 495.047 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo.

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